Transparentní odměňování a PayGap: proč nerozhodují jen mzdová data

Směrnice EU o transparentnosti odměňování, označovaná také jako Pay Transparency nebo PayGap (Gender Pay Gap), patří k nejvýznamnějším změnám pracovního práva posledních let. Většina organizací má mzdový systém, který průměrné výdělky mužů a žen spočítá během pár minut. Samotné číslo ale nestačí. Zákon bude chtít vědět, které pozice jsou srovnatelné a proč se odměny liší. Tuto odpověď mzdový systém sám nedá, protože ví, kolik kdo dostává, ale ne jakou práci kdo dělá.

Co přináší česká novela

Vláda 31. srpna 2026 schválila novelu zákoníku práce, která do českého práva převádí směrnici (EU) 2023/970. Lhůta pro transpozici uplynula 7. června 2026. Podle schváleného návrhu:

• Systém odměňování: zaměstnavatelé budou muset nastavit systém odměňování podle složitosti, namáhavosti a odpovědnosti prací.
• Reporting: zaměstnavatelé s nejméně 250 zaměstnanci budou zprávu o rozdílech v odměňování zpracovávat každoročně, zaměstnavatelé se 100 až 249 zaměstnanci jednou za tři roky. První reporting začne v roce 2028 u zaměstnavatelů se 150 a více zaměstnanci, u zaměstnavatelů se 100 až 149 zaměstnanci v roce 2031.
• Povinná náprava: pokud se odměny mužů a žen neodůvodněně liší o pět procent a více, je nutné stav do šesti měsíců napravit.
• Právo na informace: zaměstnanec může požádat o sdělení své úrovně odměny a průměrných úrovní odměn v kategorii pracovníků, rozlišených podle pohlaví.
• Nábor: uchazeč musí před uzavřením smlouvy dostat informaci o minimální výši výdělku a odměn a zaměstnavatel se nesmí ptát na předchozí mzdu či plat.
• Rozsah a sankce: pravidla se týkají zaměstnanců, dohodářů, příslušníků i agenturních pracovníků v soukromém i veřejném sektoru. Za nedodržování hrozí pokuta až milion korun.

Podstatná je i změna v soudních sporech. Obrácené důkazní břemeno se má vztahovat také na povinnosti spojené s reportingem, projednáním reportu, společným posouzením odměňování a právem na informace. V případném sporu tedy bude muset zaměstnavatel doložit, že rozdíl v odměně má objektivní důvod.

Stav k 24. 9. 2026. Návrh ještě projde Poslaneckou sněmovnou a jeho konečné znění se může změnit.

Nejtěžší část: co je práce stejné hodnoty

Porovnat průměrnou mzdu mužů a žen umí každý mzdový systém. Aby ale výsledek něco vypovídal, musí organizace předem stanovit, které pozice patří do stejné kategorie. K tomu potřebuje objektivní a doložitelná kritéria: jakou odpovědnost pozice nese, jaké kompetence vyžaduje, za jaké procesy odpovídá. A tato kritéria musí platit k datu, za které se report sestavuje, ne jen dnes.

Ve většině organizací jsou tyto informace roztříštěné. Popisy pracovních míst leží ve Wordu, odpovědnosti v procesních mapách, požadavky na kompetence v tabulkách personálního oddělení. Zkombinovat je ve chvíli, kdy přijde kontrola nebo žaloba, je pracné a nejisté.

Jak ATTIS podporuje transparentnost odměňování

ATTIS nenahrazuje mzdový systém, ale napojí se na něj. Mzdová data převezme přednostně přímou integrací se mzdovým systémem, případně importem nebo exportem. K nim dodá strukturu, podle které se odměny srovnávají, a v jednotném datovém modelu ji propojí s procesy, odpovědnostmi a kompetencemi.

• Napojení na mzdový systém: ATTIS pracuje s daty ze mzdového systému, přednostně přes přímou integraci, případně přes import a export. Mzdy se dál počítají tam, kde vždy, a nikde se nepřepisují ručně.
• Kategorie práce postavené na pracovních místech: pracovní místo, kategorie práce, požadované kompetence a mzdová či platová kategorie jsou v ATTIS provázané objekty. Srovnatelné pozice tak neurčuje odhad, ale data.
• Objektivní kritéria z procesů: odpovědnost pracovního místa se odvozuje z procesních rolí a matice odpovědnosti. Kritérium „odpovědnost práce“ tak máte doložené tím, za co pozice v procesech skutečně odpovídá.
• Požadavky na kvalifikaci z kompetenčních modelů: kompetenční model patří k roli a ukazuje, jaké znalosti a dovednosti pozice vyžaduje. Hodí se jako podklad pro kritérium složitosti práce.
• Stav k libovolnému datu: pracovní místa mají časovou platnost, takže kdykoli doložíte, jak vypadala organizační struktura a kategorie práce v roce, za který se reportuje.
• Systém odměňování jako řízený dokument: vnitřní předpis o odměňování má v ATTIS vlastníka, schvalovací workflow, verze a evidenci seznámení zaměstnanců.
• Žádosti zaměstnanců jako úkoly s termínem: žádost o informaci o odměňování se eviduje jako úkol s řešitelem a lhůtou. Nic se neztratí v e-mailu a odpověď je doložitelná.
• Náprava rozdílů jako řízené opatření: zjištěný neodůvodněný rozdíl se stane opatřením s odpovědnou osobou, termínem a ověřením účinnosti. Šestiměsíční lhůtu hlídá systém, ne paměť.
• Projednání reportu: porady a jejich zápisy v ATTIS drží úkoly, které z projednání vzniknou, až do jejich splnění.

Co zůstává ve mzdovém systému

Výpočet mezd zůstává ve mzdovém systému, stejně jako informace pro uchazeče při náboru. Díky napojení ale ATTIS pracuje s aktuálními daty a přidává k nim kontext, bez kterého čísla nelze obhájit: kdo dělá jakou práci, s jakou odpovědností a podle jakých pravidel. Dohromady tak vzniká jeden zdroj pravdy o tom, proč je odměna taková, jaká je.

Jak začít

1. Zmapovat pracovní místa a role: jak vypadá organizační struktura a které pozice mají shodné nebo podobné náplně.
2. Stanovit kritéria srovnatelnosti: odpovědnost, složitost a namáhavost práce, ideálně s oporou v procesech a kompetenčních modelech.
3. Sestavit kategorie práce a navázat je na pracovní místa: jednou, s časovou platností.
4. Nastavit řízený postup: vnitřní předpis o odměňování, evidence žádostí zaměstnanců a postup nápravy zjištěných rozdílů.

První povinné reporty přijdou v roce 2028, data pro ně se ale budou sbírat už dříve. Organizace, která si kategorie práce a jejich zdůvodnění připraví s předstihem, ušetří čas i riziko sporů. Hodiny strávené dohledáváním podkladů na poslední chvíli jsou ztracená návratnost investice (ROI) do personální agendy.

Související: Řízení lidských zdrojů – HR · Řízení kompetencí · Procesní řízení · Organizační struktura a procesní řízení