Řízení kompetencí
Sdílet 
Facebook 
Twitter 
Řízení kompetencí: kdo co umí a kdo to umět má
Roční hodnoticí pohovory se vyplňují ve Wordu a končí v šanonu personálního oddělení. Nikdo je nepropojí s tím, co daná pozice skutečně vyžaduje. Školení se objednávají podle nabídky vzdělávacích agentur, ne podle zjištěných mezer. A když odejde klíčový odborník, teprve pak se ukáže, že jeho know-how nikdo jiný nemá. Řízení kompetencí v ATTIS propojuje požadavky pracovního místa, hodnocení lidí a jejich rozvoj v jednom datovém modelu.
- Kompetenční model pro roli, ne pro člověka: model definujete jednou pro procesní roli, například vedoucí směny nebo projektový manažer. Systém ho automaticky přiřadí všem, kdo roli zastávají. Když člověk změní pozici, změní se i požadavky, které na něj platí.
- Součást popisu pracovního místa: požadované znalosti, dovednosti a postoje jsou přímo u pracovního místa vedle odpovědností z procesní mapy. Celou strukturu uvidíte i v aktivních organigramech.
- Jasná škála a semafor: každou kompetenci hodnotíte na srozumitelné škále, typicky od „zcela nevyhovuje“ po „vyšší, než role vyžaduje“. Dolní a kritická mez převedou výsledek na semafor, takže mezery vidíte na první pohled.
- Stejná logika jako u cílů a KPI: kompetence je v ATTIS měřitelný ukazatel. Lze ji vzorcem skládat do celkového hodnocení, sledovat její vývoj v čase a porovnávat útvary.
Hodnocení, které vede k rozvoji, ne do šuplíku
Kompetence v ATTIS nejsou jednorázová tabulka. Hodnocení se opakuje v nastaveném cyklu a každý jeho výsledek má pokračování: rozvojový cíl, školení a další hodnocení, které ukáže, jestli to pomohlo.
- Hodnocení se generuje samo: podle časového plánu (typicky jednou ročně) dostane každý zaměstnanec úkol k sebehodnocení na své osobní stránce a jeho nadřízený úkol k hodnocení.
- Sebehodnocení a pohled nadřízeného vedle sebe: rozdíly mezi oběma pohledy jsou přirozeným podkladem pro hodnoticí pohovor. Po pohovoru se hodnocení uzamkne a zůstává jako doložitelný záznam.
- Rozvojové cíle a školení podle mezer: ze zjištěné mezery vznikne rozvojový cíl s termínem a zaměstnanec si vybere školení z katalogu. Plán školení se závazností pro role sám doplní účastníky a připraví prezenční listinu.
- Platnost školení a certifikátů pod kontrolou: opakovaná školení mají frekvenci a systém hlídá, komu platnost končí. Normy ISO i oborové předpisy požadují kompetence personálu doložit a ATTIS to zvládne jedním přehledem.
- Riziko ztráty know-how: přehled kompetencí napříč týmem ukáže, kde klíčová dovednost stojí na jediném člověku. Nástupnictví tak můžete připravit dřív, než je pozdě.
Řízení kompetencí v ATTIS využijí personalisté, vedoucí týmů i manažeři kvality ve výrobě, zdravotnictví a veřejné správě. Školení, které neřeší skutečnou mezeru, je ztracenou návratností investice (ROI) do lidí. Stejně tak odchod pracovníka, jehož znalosti nikdo nepřevzal. Začít můžete s jednou skupinou rolí a model postupně rozšiřovat.
Související: Služba Podporujeme rozvoj lidí · Služba Vzděláváme manažery · Transparentní odměňování a PayGap
